La necesidad de líderes capaces de abordar desafíos globales complejos nunca ha sido más apremiante. Roberta Perdomo , especialista en Gestión Estratégica de Personas, aborda esta urgencia en su nuevo libro, “No nací para liderar: el camino práctico para ir más allá de la gestión”. La obra no sólo revela el verdadero significado del liderazgo, sino que también proporciona un camino para quienes quieren superar la simple gestión.
Roberta Perdomo , con más de 15 años de experiencia en Recursos Humanos, ha vivido en primera persona la confusión entre gestión y liderazgo. En su libro revela que liderar es un arte profundamente ligado al ser, mientras que gestionar es una disciplina ligada al hacer. Esta distinción es crucial para construir un líder que pueda inspirar, guiar y empoderar a sus equipos, creando un ambiente de crecimiento y confianza.
El libro ofrece una serie de actividades de apoyo para ayudar a los lectores a conectarse con el liderazgo de una manera más consciente y empática. Roberta comparte conocimientos adquiridos a lo largo de su carrera, que incluye la colaboración con empresas como Natura &Co, Itaú Unibanco, Scania, RaiaDrogasil y Grupo Tigre.
“No nací para liderar” es una guía para líderes que quieren hacer más que solo administrar: es para aquellos que buscan crear impacto positivo y crecimiento mutuo, tanto en sus organizaciones como en sus vidas personales. Roberta Perdomo nos muestra que los líderes que el mundo necesita hoy son conscientes de sí mismos, empáticos, facilitadores y orientados a un propósito.
Con su rica experiencia y enfoque práctico, Roberta ofrece a los lectores las herramientas que necesitan para transformar sus lugares de trabajo en espacios donde el liderazgo se traduce en un impacto positivo. Este libro es una invitación a todos aquellos que quieran ser líderes inspiradores en un mundo en constante cambio.
¿Qué te motivó a escribir “No nací para liderar” y cuál es el mensaje principal que esperas que los lectores se lleven después de leerlo?
Escribí este libro porque tengo un sincero deseo de ver el mundo lleno de mejores líderes (y personas). El liderazgo puede ser una respuesta a los problemas que enfrentamos hoy, y si seguimos considerando el liderazgo sólo desde el paradigma de la gestión, permaneceremos en el mismo lugar. Espero que los lectores se inspiren y aprendan, especialmente sobre ellos mismos. Espero que salgas de la lectura transformado, provocado y con ganas de liderar de una manera diferente.
En su libro usted distingue el liderazgo de la gestión. ¿Podría explicar esta diferencia y por qué es crucial comprender estos conceptos en el mundo empresarial actual?
El liderazgo no está relacionado con el puesto que ocupamos en una organización sino con nuestra actitud ante la vida, nuestra forma de ser y estar en el mundo. Por tanto, el liderazgo está en el ser. La gestión, en cambio, está ligada al rol, al puesto y a nuestras responsabilidades. Se trata de los procesos, métodos y rutinas que llevamos a cabo cada día para realizar nuestro trabajo. En otras palabras, está en proceso. Las dos cosas tienen que ir juntas, pero no son sinónimas.
La cuestión central es que esta confusión entre ambos términos impacta especialmente en el compromiso de las personas, lo que provoca desmotivación, caída de la productividad y, en definitiva, de los resultados financieros. Al dedicarnos únicamente a las prácticas de gestión, perdemos la capacidad de inspirar e influir en las personas para que hagan lo mejor que pueden. El ambiente puede incluso volverse tóxico cuando los líderes no son conscientes de sus actitudes o cuando no escuchan a las personas que los rodean.
¿Cómo describirías el perfil de líder ideal que el mundo necesita hoy? ¿Y cuáles son los mayores desafíos para los líderes actuales?
Los desafíos actuales implican comprender y adaptarse a un entorno cada vez más complejo, que va desde el cambio climático hasta los cambios tecnológicos. Internamente tenemos entornos laborales cada vez más tóxicos, con alta rotación y dificultad para atraer talento. En el libro, analizo internamente cómo este líder puede aumentar su autoconciencia, su calidad de presencia, su capacidad para conectar sus actitudes con una intención genuina y su capacidad para escuchar a su equipo.
Al mirarse a sí mismo, resulta más fácil cuidar de los demás y del negocio, de forma intencionada y con un propósito. Al mismo tiempo, permítete ser vulnerable y dejar atrás el paradigma del líder héroe . Estas son algunas de las preguntas que plantea el libro para provocar la reflexión y despertarnos a una nueva forma de liderar nuestros equipos y organizaciones.
En su libro, habla de la importancia de la autoconciencia para los líderes. ¿Podría darnos algunos ejemplos prácticos de cómo los líderes pueden cultivar esta cualidad?
La autoconciencia implica comprender lo que estamos experimentando en el momento presente exacto. Y a partir de ahí podemos elegir cómo actuar y no simplemente reaccionar ante las cosas en piloto automático. Un ejemplo práctico es ejercer una escucha atenta, genuina, abierta y sin prejuicios. Cuando podemos hacer esto, estamos ahí, completamente presentes y conectados entre nosotros. Otro ejemplo práctico es el enfoque en el autoconocimiento. Saber quiénes somos hoy, cuáles son nuestros valores y motivaciones más profundas aumenta enormemente nuestra autoconciencia, incluso a la hora de tomar decisiones que impactan en el negocio y en las personas.
Tienes amplia experiencia en recursos humanos con grandes empresas. ¿Cómo influyeron estas experiencias en las ideas y estrategias presentadas en el libro?
Todo lo que traigo en el libro proviene de lo que he aprendido y experimentado durante los últimos 20 años como ejecutivo de recursos humanos, coach ejecutivo y facilitador de aprendizaje corporativo. Nuestras experiencias moldean la forma en que pensamos y vemos el mundo, y para mí no es diferente. Lo que escribí tiene una profunda conexión con mis valores, mis convicciones y sobre todo con mis errores y aciertos. Lo que vi y veo en las organizaciones, los líderes que seguí con sus dolores y desafíos, están ahí en la narrativa que elegí para este libro.
¿Podría compartir una historia o un ejemplo del libro que ilustre un momento de transformación de gerente a líder?
En el libro presento algunos ejemplos míos y de otras personas que se encuentran actuando en piloto automático o que están abrumadas. En momentos de despertar, estas personas optan por actuar de manera diferente, estando más presentes en su día a día y delegando más en sus equipos. En estos momentos de lucidez, cuando miramos al equipo a los ojos, cuando damos a las personas autoridad para tomar decisiones, cuando somos intencionales en nuestras conversaciones y decisiones, estamos actuando como líderes y no sólo como gerentes.
¿Qué actividades de apoyo incluye al final de cada capítulo y cómo pueden ayudar a los lectores a desarrollar sus habilidades de liderazgo?
Al final de cada capítulo traigo preguntas para la reflexión y en uno de ellos, una autoevaluación para que el lector pueda verse entre lo que yo llamo héroe o líder facilitador. Las reflexiones tienen un propósito y una secuencia lógica, para que al final el lector se acerque a su líder más auténtico.
En el libro, aborda el tema de la autenticidad en el liderazgo. ¿Por qué es importante que los líderes sean auténticos y cómo afecta esto a sus equipos?
La autenticidad implica primero saber quiénes somos. Y a partir de eso, actuar de manera congruente con eso. Cuando somos auténticos, ponemos nuestra mejor versión al servicio de los demás y somos más capaces de conectar e inspirar. Los equipos notan cuando los líderes no son sinceros o cuando no están presentes en las conversaciones e interacciones.
¿Cómo ve el papel de la empatía en el liderazgo y cuáles son algunas formas prácticas para que los líderes desarrollen una mayor empatía?
Sin empatía no hay diálogo. Las conversaciones se “truncan”. La seguridad psicológica disminuye y las personas dejan de decir lo que piensan e incluso de correr riesgos y atreverse por miedo a las consecuencias. El primer paso para desarrollar la empatía es suspender nuestros juicios sobre otras personas. Esto implica un cambio profundo en la forma en que nos relacionamos con las personas. Juzgamos, es normal, pero ¿si somos capaces de dejar de lado todo lo que pensamos el uno del otro? ¿Qué cambia en nuestras relaciones? Bueno, yo digo que lo cambia todo. Suspender nuestros juicios no significa que deba aceptar o estar de acuerdo con todo lo que los demás dicen y hacen. Eso sería pasividad o sumisión.
Suspender nuestros juicios significa que a pesar de lo que pensamos, esa persona merece respeto y merece ser escuchada. Significa creer que cada persona es única y tiene su propia visión de las cosas , y que puede ser diferente a la mía. Esto cambia el juego y es lo que nos hace aprender a ser más empáticos. Es difícil, es una tarea de toda la vida. Pero esto es lo que marcará la diferencia a la hora de generar confianza en equipos y organizaciones.
Finalmente, ¿qué consejo le darías a alguien que no se ve a sí mismo como un líder, pero que, según tu libro, tiene el potencial de convertirse en uno?
Deja de lado la creencia de que el liderazgo no es para ti. Probablemente tengas una mala referencia o un modelo que te parezca inalcanzable. Puedes marcar tu camino, sin tener que ser algo que no eres. El primer paso es aprender un poco más sobre ti mismo.
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