Con la creciente adopción de la Inteligencia Artificial (IA) en el mercado brasileño, empresas de diferentes sectores están encontrando soluciones innovadoras para optimizar procesos e identificar talentos. Según una encuesta de Adecco, el 76% de los profesionales en Brasil ya utiliza alguna forma de IA en su trabajo. Además, estudios de la consultora Grand View La investigación proyecta que el mercado global de IA alcanzará la asombrosa cifra de 733 mil millones de dólares para 2027.
Uno de los segmentos que más ha disfrutado de los beneficios de la IA es el de Recursos Humanos. Según datos de la ABRH, el 54% de las empresas brasileñas ya implementaron o planean implementar soluciones de IA para Reclutamiento y Selección hasta 2025. Pero, ¿por qué se consolida esta tendencia?
Márcio Sena , CTO y Director de Comunidades de Impulso, empresa People Tech especializada en atraer, contratar, desarrollar y retener equipos tecnológicos remotos, destaca que las empresas enfrentan desafíos en la localización de talento, especialmente en el área de TI. ¡Mira la entrevista!
¿Cómo se ha utilizado la Inteligencia Artificial para optimizar los procesos de reclutamiento y selección en las empresas brasileñas?
Ha estado ayudando a las empresas a optimizar el proceso de selección, encontrar el mejor talento y tomar decisiones más asertivas. Al utilizar la IA de manera estratégica y responsable, las empresas pueden lograr mejores resultados de reclutamiento y selección. Las plataformas de contratación basadas en inteligencia artificial pueden identificar, por ejemplo, personas calificadas más rápidamente, incluidas aquellas que no están buscando activamente una nueva oportunidad pero que estarían abiertas a recibir nuevas propuestas.
¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas a la hora de identificar y contratar talento, especialmente en el área de TI?
Uno de los principales retos es encontrar talento compatible con las necesidades reales de las empresas, lo que se topa también con el problema de la falta de mano de obra cualificada.
¿Cuáles son las ventajas específicas de utilizar la Inteligencia Artificial en el proceso de selección de candidatos frente a los métodos tradicionales?
La tecnología es capaz de analizar rápidamente una gran cantidad de currículums de manera efectiva, identificando aquellos que tienen la mayor sinergia con la oportunidad anunciada. De esta forma, los profesionales de RRHH ahorran tiempo, además de poder aumentar el alcance e invitar a más personas al proceso de selección. Además, los algoritmos de IA son capaces, a través de las respuestas de los candidatos a las pruebas, de ofrecer información completa sobre sus habilidades, personalidad e incluso idoneidad cultural para el puesto en cuestión. Incluso mediante la inteligencia artificial es posible reducir los sesgos inconscientes, que siguen siendo responsables de eliminar a muchas personas competentes de los procesos de selección tradicionales, ya que las percepciones que los reclutadores tienen de los candidatos pueden ser sesgadas y casi siempre se basan en criterios como la religión, el sexo, color, raza y género. Por lo tanto, cuando se utiliza una solución de IA bien programada, solo se tendrán en cuenta factores técnicos, lo que contribuye a una contratación más diversa e inclusiva. Por lo tanto, a través de la tecnología , los procesos de selección pueden ser cada vez más precisos y asertivos.
¿Cómo puede la IA analizar el comportamiento de los candidatos durante el proceso de selección y ofrecer información relevante para la toma de decisiones?
Las herramientas de inteligencia artificial extraen información de currículums y perfiles de redes sociales, mapeando las habilidades, experiencias y calificaciones de los candidatos. Los algoritmos comparan estos datos con los requisitos del puesto, identificando a los candidatos con mayor potencial de éxito. Además, la IA evalúa el desempeño de los candidatos en pruebas en línea y dinámicas virtuales, como juegos y simulaciones, midiendo habilidades cognitivas, conductuales y técnicas. Este análisis identifica las fortalezas y debilidades de cada candidato, proporcionando una imagen completa de sus capacidades. También existen herramientas de IA que procesan el lenguaje utilizado por los candidatos en entrevistas y pruebas escritas, evaluando aspectos como la claridad, la organización, el vocabulario y el tono de voz. Este análisis puede revelar rasgos de personalidad como la creatividad, la proactividad y las habilidades comunicativas. La inteligencia artificial también puede aprender de los datos históricos de contratación para identificar patrones de comportamiento y características comunes entre los empleados exitosos de la empresa. Este análisis permite predecir la probabilidad de éxito de cada candidato, ayudando a seleccionar los talentos más adecuados.
¿Cómo puede la Inteligencia Artificial ayudar a reducir los prejuicios inconscientes y promover una contratación más diversa e inclusiva?
La IA puede analizar los CV de manera imparcial, centrándose en las habilidades y calificaciones relevantes para el puesto, sin considerar factores como el nombre, la edad, el género, el origen étnico o la apariencia, eliminando información personal de los CV, como fotografías y nombres, para evitar que los reclutadores se vean influenciados por Sesgos inconscientes. Esta inteligencia también puede crear pruebas y entrevistas en línea estandarizadas para todos los candidatos, asegurando que todos sean evaluados de manera justa y consistente, analizando las respuestas de los candidatos de manera imparcial, identificando a los más calificados para el puesto, independientemente de sus antecedentes o características personales. La IA también puede analizar el lenguaje utilizado en las descripciones de puestos y los anuncios de empleo para identificar sesgos que puedan discriminar a ciertos grupos de personas y luego sugerir términos más inclusivos y neutrales para garantizar que las vacantes sean atractivas para todos los candidatos, independientemente de su origen o trayectoria.El análisis de datos puede revelar si hay grupos de candidatos que están siendo excluidos de manera desproporcionada en algún momento del proceso. A través de la inteligencia artificial es posible capacitar a los reclutadores sobre los sesgos inconscientes para evitarlos en el proceso de selección, retroalimentando a los profesionales de la selección sobre sus decisiones de contratación, ayudándoles a identificar y corregir sesgos en su proceso de evaluación.
¿Qué precauciones deben tomar las empresas al implementar soluciones de IA en sus procesos de contratación de personal?
Las empresas deben proporcionar información clara sobre cómo se utilizará la IA, qué datos se recopilarán y cómo se utilizarán esos datos. Es importante contar con medidas para proteger los datos contra el acceso no autorizado, el uso indebido y las violaciones de la privacidad. De hecho, las empresas deben asegurarse de que los candidatos tengan acceso a sus datos y puedan solicitar su supresión o corrección. Los candidatos deben tener la oportunidad de dar su consentimiento o no al uso de sus datos por parte de la IA. Para ello, también deben elegir herramientas de IA fiables y de alta calidad que hayan sido validadas. Por ello, es bueno saber si existen investigaciones que demuestren su eficacia. Las empresas también deben garantizar que las herramientas se actualicen periódicamente para seguir cumpliendo con las mejores prácticas. Para evitar que la IA perpetúe o amplifique los sesgos existentes en la sociedad, las empresas deben auditar las herramientas de IA para identificar y eliminar los sesgos algorítmicos. Además, es necesario asegurar que la selección de candidatos sea realizada por un equipo humano cualificado, que pueda analizar los resultados de la IA de forma crítica y contextualizada. También es fundamental formar a los reclutadores sobre cómo utilizar la IA de forma eficaz y responsable, y que conozcan los beneficios y riesgos de la IA, así como las mejores prácticas para su uso.
¿Cómo podemos garantizar que los algoritmos de IA no perpetúen los sesgos existentes durante el proceso de contratación?
Realizar una buena programación de algoritmos.
¿Qué importancia tiene mantener un equilibrio entre la eficiencia de la IA y el conocimiento humano en el proceso de selección de candidatos?
Es crucial, especialmente para garantizar un proceso justo y eficaz que satisfaga las necesidades de la empresa. La IA ofrece varios beneficios, como automatizar tareas repetitivas, analizar datos rápidamente e identificar patrones, mientras que el conocimiento humano añade experiencia, contextualización y capacidad de evaluar aspectos intangibles de los candidatos.
¿Qué medidas son necesarias para garantizar la privacidad y seguridad de los datos de los candidatos cuando se utilizan tecnologías de contratación avanzadas?
Existen varias medidas necesarias, como obtener el consentimiento libre e informado de los candidatos antes de recoger sus datos; proporcionar información clara y transparente sobre cómo se recopilarán, utilizarán y almacenarán los datos; permitir a los candidatos acceder, rectificar o suprimir sus datos en cualquier momento; implementar medidas de seguridad sólidas para proteger los datos contra el acceso no autorizado, el uso indebido y las violaciones de la privacidad; cifrar los datos de los candidatos durante la recopilación, el almacenamiento y la transferencia; limitar el acceso a los datos a los profesionales que necesiten conocerlos para el desempeño de sus funciones; anonimizar los datos de los candidatos siempre que sea posible, antes de utilizarlos con fines de análisis o entrenamiento de modelos de Inteligencia Artificial o Aprendizaje Automático; eliminar información de identificación personal, como nombre, dirección y número de teléfono, de los datos utilizados para la capacitación; Proporcionar a los candidatos información clara y transparente sobre cómo se utilizarán sus datos.
Publicar una política de privacidad clara y accesible que explique cómo se recopilan, utilizan y almacenan los datos de los candidatos; permitir que los candidatos accedan a sus datos y comprendan cómo se utilizan; realizar auditorías periódicas para garantizar que las medidas de seguridad y privacidad funcionen de manera efectiva; monitorear el uso de los datos de los candidatos para identificar y corregir cualquier violación de la privacidad o la seguridad; capacitar a los reclutadores sobre la importancia de la privacidad y seguridad de los datos de los candidatos; capacitar a los reclutadores sobre cómo utilizar las tecnologías de contratación de manera ética y responsable; garantizar que la recopilación y el uso de los datos de los candidatos cumplan con la legislación vigente en materia de protección de datos, como la Ley General de Protección de Datos (LGPD) en Brasil; utilizar las tecnologías de reclutamiento de manera responsable y ética, enfocándonos en seleccionar el mejor talento y no en discriminar o excluir candidatos..