El mundo de los negocios y la gestión se ve constantemente desafiado por complejidades e incertidumbres, lo que requiere enfoques innovadores para hacer frente a la adversidad. Inspirándose en el concepto “caórdico”, acuñado por Dee Hock, fundador de Visa, el especialista en administración y psicoanalista Henrique Medeiros lanza su nuevo libro “Células sociales caórdicas: el camino hacia un mundo nuevo”. Con más de 25 años de experiencia en el mercado de la tecnología, Medeiros explora el equilibrio entre el caos y el orden, mostrando cómo este enfoque puede promover la innovación, la adaptación y la colaboración en un mundo en constante cambio.
En el libro, Henrique Medeiros comparte sus experiencias en corporaciones con estructuras rígidas que sofocan la creatividad y la flexibilidad. Destaca la importancia de reconocer el valor del caos creativo, permitiendo que los equipos exploren diferentes enfoques y perspectivas para la resolución de problemas. El enfoque Chaordic valora la autonomía individual, fomentando la responsabilidad y empoderando a los miembros del equipo, creando un ambiente propicio para el desarrollo de equipos de alto desempeño.
Con una visión inspiradora y basada en el concepto de que cada individuo tiene habilidades únicas, “Chaordic Social Cells – the path to a new world” muestra cómo la armonía entre el caos y el orden puede impulsar la innovación y la búsqueda de soluciones innovadoras para enfrentar los desafíos del día a día. vida. Henrique Medeiros, fundador de la consultora FCVC, aporta su experiencia en liderazgo, creación de equipos de alto rendimiento y reestructuración organizacional para guiar a los lectores en un viaje transformador, explorando la verdadera esencia del enfoque Chaordic en el entorno corporativo y social.
¿Cómo define el concepto de “células sociales caórdicas” y cuál es la importancia de este modelo de gestión en las organizaciones modernas?
Una “Célula Social Caórdica” es una entidad (una persona, una empresa pública o privada, una organización no gubernamental, la sociedad en su conjunto, etc.) que funciona como nuestro propio organismo. ¡En colaboración! Con distintas funciones, distintos ritmos, pero distribuyendo sustancias, recursos, de forma equitativa, para que todo el organismo se mantenga sano. Algo más que imprescindible para que podamos respetar, acoger, toda la diversidad humana, y de ella recibir lo mejor de cada uno, así como utilizar los recursos que ofrece el planeta de forma sostenible.
¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas que adoptan estructuras rígidas e inflexibles? ¿Cómo puede el enfoque caórdico ayudar a superar estos desafíos?
Como bien defiende el filósofo Zygmunt Bauman, vivimos tiempos líquidos. Tiempos en los que todo cambia muy rápido, en los que nada está hecho para durar. Tiempos en los que las costumbres, el gran desafío de las organizaciones es reconocer la necesidad de adecuar constantemente sus procesos, especialmente los relacionados con el bienestar de los seres humanos, para que puedan reflejar las necesidades cambiantes de la sociedad. Y para superar los desafíos actuales de esta sociedad en constante cambio, las organizaciones necesitan hacer uso del caos y el orden. El caos está representado por la inducción de procesos de entropía, la búsqueda de nuevos conocimientos/acciones y la comprensión de que los desafíos deben ser vistos como oportunidades para repensar nuestra forma de vivir en sociedad. El orden, en cambio, se representa, en general, actuando en torno a fines comunes,
¿Cómo la interacción entre el caos y el orden puede estimular la innovación y la creatividad en los equipos de trabajo?
Para responder a esta pregunta, primero es necesario comprender que el caos, visto como un elemento que induce transformaciones, no es algo malo. ¡Por lo contrario! Sin caos, una “Célula Social Caórdica” no se desarrolla y muere principalmente. Por lo tanto, el caos debe utilizarse para estimular la innovación y la creatividad, por ejemplo, cuando una empresa permite que sus empleados participen en las decisiones estratégicas, cuando los líderes escuchan y piden opiniones, ideas, sobre una determinada demanda que se debe entregar, en lugar de decidir. solos (por la garganta), o cuando un líder enfoca su tiempo en desarrollar nuevas habilidades en su equipo, aunque eso traiga algún desorden inicialmente. Por otro lado, el orden debe servir para poner en práctica todo lo que se compartió/decidió, de forma planificada, y con todos los involucrados beneficiándose de lo que se está entregando. En resumen, la innovación y la creatividad son hijos de lo que llamo nuestra capacidad de observación crítica, del ser humano. Sendo ela caracterizada pela alternância constante de ciclos de caos, ordem, representados pela nossa capacidade, ímpar, de observar, de elaborar sobre o que foi observado, de agir e depois ainda transmitir o que foi aprendido, porque não foram as máquinas que nos trouxeram hasta aqui. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos permitió llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. la innovación y la creatividad son hijos de lo que llamo nuestra capacidad de observación crítica, del ser humano. Sendo ela caracterizada pela alternância constante de ciclos de caos, ordem, representados pela nossa capacidade, ímpar, de observar, de elaborar sobre o que foi observado, de agir e depois ainda transmitir o que foi aprendido, porque não foram as máquinas que nos trouxeram hasta aqui. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos permitió llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. la innovación y la creatividad son hijos de lo que llamo nuestra capacidad de observación crítica, del ser humano. Sendo ela caracterizada pela alternância constante de ciclos de caos, ordem, representados pela nossa capacidade, ímpar, de observar, de elaborar sobre o que foi observado, de agir e depois ainda transmitir o que foi aprendido, porque não foram as máquinas que nos trouxeram hasta aqui. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos ha permitido llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. Sendo ela caracterizada pela alternância constante de ciclos de caos, ordem, representados pela nossa capacidade, ímpar, de observar, de elaborar sobre o que foi observado, de agir e depois ainda transmitir o que foi aprendido, porque não foram as máquinas que nos trouxeram hasta aqui. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos permitió llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. Sendo ela caracterizada pela alternância constante de ciclos de caos, ordem, representados pela nossa capacidade, ímpar, de observar, de elaborar sobre o que foi observado, de agir e depois ainda transmitir o que foi aprendido, porque não foram as máquinas que nos trouxeram hasta aqui. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos permitió llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos ha permitido llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción. Este proceso intransferible de “observación crítica” es lo que nos hace humanos, nos hace evolucionar, nos ha permitido llegar al estado evolutivo actual en el que nos encontramos. Sin duda es el mayor elemento que nos distingue de todas las demás especies. Tu ausencia es lo que nos hace firmar nuestro certificado de defunción.
¿Cuáles son los beneficios de valorar la autonomía y responsabilidad individual dentro de una organización? ¿Cómo impacta esto en el desempeño de los empleados?
Si volvemos a pensar en el funcionamiento de nuestro organismo, nos daremos cuenta de que funciona de manera integrada, sin embargo, con cada una de sus partes (desde una célula hasta los sistemas más complejos) operando individualmente para cumplir su función. Es decir, si respetamos, y sobre todo apreciamos, la forma en que funciona nuestro organismo, por qué nuestro corazón no hace el trabajo de nuestro hígado, y viceversa, ¿por qué no queremos que este sea el mismo modelo de funcionamiento para nuestro organizaciones? La autonomía y la individualidad son elementos básicos, no solo para el funcionamiento de nuestro organismo, sino también para nuestra psique. A todos nos gusta que se escuchen nuestras opiniones, que se respeten nuestros deseos, nos gusta afrontar retos, superarlos y ser reconocidos por ello. Cuando le quitamos a una persona, a un colaborador, la capacidad de ser reconocida como alguien único, de permitir que cada uno trabaje dando lo mejor de sí, por el conjunto, de manera responsable, autónoma, también le quitamos el sentimiento de pertenencia, de que es parte de una comunidad, de algo que da sentido a tu existencia. Lo cual, lamentablemente, es exactamente lo contrario de lo que experimentan las personas en la gran mayoría de las organizaciones. En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. de dejar que cada uno trabaje dando lo mejor de sí, para el conjunto, de manera responsable, autónoma, también le quitamos el sentimiento de pertenencia, de que es parte de una comunidad, de algo que le da sentido a su existencia. Lo cual, lamentablemente, es exactamente lo contrario de lo que experimentan las personas en la gran mayoría de las organizaciones. En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. de dejar que cada uno trabaje dando lo mejor de sí, para el conjunto, de manera responsable, autónoma, también le quitamos el sentimiento de pertenencia, de que es parte de una comunidad, de algo que le da sentido a su existencia. Lo cual, lamentablemente, es exactamente lo contrario de lo que experimentan las personas en la gran mayoría de las organizaciones. En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. de manera responsable, autónoma, también le quitamos el sentimiento de pertenencia, de que es parte de una comunidad, de algo que le da sentido a su existencia. Lo cual, lamentablemente, es exactamente lo contrario de lo que experimentan las personas en la gran mayoría de las organizaciones. En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. de manera responsable, autónoma, también le quitamos el sentimiento de pertenencia, de que es parte de una comunidad, de algo que le da sentido a su existencia. Lo cual, lamentablemente, es exactamente lo contrario de lo que experimentan las personas en la gran mayoría de las organizaciones. En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. de algo que le da sentido a tu existencia. 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En resumen: insistimos, persistimos y no desistimos, aún más de 200 años después, en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de producción en cadena, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de línea de producción, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”. en mantener a las personas trabajando en el modelo de la Revolución Industrial, en el modelo de línea de producción, en lugar de invertir en su autonomía y responsabilidad. ¡Reflexionemos entonces! “Cuando un robot deja de funcionar, pierde su propósito, su autonomía. Los seres humanos, cuando perdemos nuestra autonomía, nuestro propósito, nuestra individualidad, dejamos de funcionar”.
¿Podría compartir ejemplos prácticos de cómo se puede aplicar la gestión caórdica en diferentes contextos organizacionales?
La gestión caórdica, regida por la alternancia del caos y el orden, se basa fundamentalmente en el supuesto de que las organizaciones, sean las que sean, deben salir automáticas. En otras palabras, las organizaciones deben, en la práctica, en toda su estructura, fomentar permanentemente la reflexión sobre la mejora de los procesos, sobre cómo sus empleados pueden obtener una mejor calidad de vida, deben invertir en escuchar a sus miembros (incluso desde el corazón) para que hay un aumento en el sentimiento de pertenencia, deben hacer uso de la “observación crítica” (un simple paseo de los líderes por la empresa, una conversación sincera, donde el empleado realmente se siente bienvenido y el mantenimiento posterior de un discurso/práctica coherente, puede salvar el mundo). Además,
¿Cuáles son los principales pasos para implementar un enfoque caórdico en una empresa? ¿Cuáles son los desafíos comunes en este proceso de transición?
Los pasos para implementar una organización caórdica son relativamente simples. El primero de ellos, curiosamente, es “querer”. ¡No hay nada, ‘en absoluto’, que nos impida empezar a crear un mundo mejor que no sea nuestro simple “yo quiero”!
El segundo paso es tener líderes que dirijan el proceso de creación de un entorno caórdico. ¡Este es un gran paso! Es un ingrediente tan escaso que fue la carencia del mismo en las últimas décadas lo que nos hizo entrar en un profundo estado de insensibilidad y de absoluta inacción frente a nuestros problemas. Fue su falta, de líderes comprometidos con la vida de las personas, lo que prácticamente diezmó nuestra percepción de que somos la parte que importa, lo que sacudió nuestra esperanza de que los seres humanos seamos el objetivo final del accionar de los gobiernos y las organizaciones. Fue la falta de él, de ese raro ingrediente, lo que nos hizo perder la capacidad de converger diferentes pensamientos en torno a objetivos comunes. E incluso nos metió en guerras, nos mantiene en ellas, deja que la gente muera de hambre,
El tercer paso es definir un propósito. Un propósito bien definido que, de hecho, es algo alcanzable y que además trae beneficios para el planeta y la humanidad. Un buen ejemplo son nuevamente los 17 objetivos y los 169 objetivos de desarrollo sostenible de la ONU. Pueden y deben ser utilizados como base para acelerar acciones que ayuden a resolver nuestros más variados problemas. ¡Y créeme! Cuando enfocamos nuestros esfuerzos, nuestros propósitos, en el bien común, también resolveremos uno de los mayores problemas del mundo moderno: el desempleo. ¡Claro! Obviamente esto no va a pasar de la noche a la mañana, pero piensen conmigo: “Hoy no falta trabajo; no hay trabajo”. ¿Bien? Y eso es básicamente porque enfocamos nuestros esfuerzos en actividades que no siempre traen beneficios para todos.
Imagínese, por ejemplo, si usamos nuestra fuerza de trabajo para limpiar ríos, limpiar océanos, recuperar biomas devastados, construir viviendas dignas, instalar saneamiento básico para todos, producir alimentos para todos, reducir el desperdicio de alimentos, crear energías limpias y renovables, instalar industrias de reciclaje. , construir vías férreas, centros de investigación, hospitales, escuelas, transporte público de calidad o implementar cualquier solución que aporte bienestar a las personas y al planeta. ¿Puedes imaginar? Ahora piensa en cuántas calificaciones necesitaremos tener, formar, reciclar, para construir un mundo nuevo, mejor y sostenible. ¿Echarás de menos el trabajo? Responda desde allí, y responderé desde aquí: no, no lo hará.
Cuando nos unamos en torno a la construcción de un nuevo mundo, los credos, las ideologías, los colores, las nacionalidades, los géneros no serán más que líneas imaginarias. Los propósitos de las personas y las instituciones dejarán de estar disociados y esto impulsará exponencialmente nuestros logros.
Hemos llegado al último paso. Un paso crucial para que una célula funcione de manera eficiente: la autocorrección. A través de ella, una “Célula Social Caórdica” debe sentar constantemente a sus miembros a la mesa para evaluar su planificación, desempeño y, cuando sea necesario, crear nuevos caminos, soluciones, corrigiendo su enfoque y acciones. Aprender, soltar, reaprender: mecanismos esenciales para que una célula cumpla eficientemente con su propósito de existencia aunque, para ello, sus miembros tengan que organizarse, desorganizarse en ciclos de caos y orden, como la duda, la fe, la inquietud, autoeficacia, optimismo, esperanza, que harán que la célula sea cada vez más resistente y próspera. Nuestro universo funciona así y las “Células Sociales Caórdicas” también funcionarán.
¿Cómo puede la sinergia entre diferentes habilidades y perspectivas individuales contribuir al éxito de un equipo caórdico?
La respuesta a este aparente dilema pasa necesariamente por la definición de una “Célula Social Caórdica”. En definitiva, un ente que funciona como nuestro organismo: con distintas funciones, distintos ritmos, pero con un único objetivo. Mantener el equilibrio del todo. Por tanto, la diversidad de habilidades, de conocimientos, la capacidad de aunar distintas miradas sobre un mismo problema, son elementos fundamentales para que encontremos soluciones conjuntas a nuestras penurias. Reitero, por tanto, que la base del éxito de un equipo caórdico radica en la colaboración. En la capacidad de nosotros, los seres humanos, trabajamos juntos hacia la creación de un nuevo mundo que sea socialmente justo y económicamente viable. En el fondo estamos ante dos utopías: al insistir en la primera, en la visión meramente financiera, desarmónica del mundo, de las personas, Las instituciones seguirán desarrollando células, cancerosas, que pronto corroerán por completo el ya debilitado organismo llamado Tierra. Al apostar por la segunda, en un modelo armónico de convivencia, estaremos apostando por la creación de una nueva sociedad formada por células sanas y colaborativas que trabajarán enfocadas en la construcción de un mundo en el que el ser humano será el centro de nuestra atención. Utopía por utopía, sin duda prefiero quedarme con la segunda.
¿Cómo puede el enfoque caórdico ayudar a las organizaciones a adaptarse y volverse resilientes frente a los cambios constantes en el entorno empresarial?
Dado que la gestión caórdica, por definición, es un modelo de gestión que entiende el caos como algo beneficioso, es fácil comprender que también perciba los cambios como algo beneficioso. Dicho esto, las organizaciones caórdicas no se preocupan por el cambio constante, sino por cómo pueden crear, junto con sus miembros, soluciones a los desafíos que se presentan en la vida cotidiana. Y, para ello, las organizaciones caórdicas se sirven de una nueva doctrina llamada esperanza y su trinidad: autoeficacia, optimismo y resiliencia. La esperanza es la creencia de que somos capaces de crear caminos alternativos frente a los desafíos, para superarlos; autoeficacia, la creencia en nuestra capacidad de actuar para superar los obstáculos. ¡Como siempre lo hicimos! Optimismo, la creencia de que lograremos los resultados que deseamos. Interpretar los eventos como oportunidades de crecimiento y reemplazar las preocupaciones por la acción. Y por último, la resiliencia, esa magnífica creencia en nuestra capacidad para reaccionar ante las frustraciones y seguir adelante.
¿Cómo equilibrar la necesidad de control y orden con la libertad de explorar el caos creativo? ¿Cuáles son las mejores prácticas en este sentido?
Para que una organización pueda absorber efectivamente el caos creativo, necesita hacer uso constante del mecanismo de la escucha activa, basado en escuchar a los miembros de la célula, sus ideas, opiniones y desde ellos construir caminos que “tranquilicen”, pongan orden en algo. la organización está siendo desafiada a superar. Este mecanismo de escuchar, encontrar caminos juntos, aunque no sea algo baladí, es el único camino para que el movimiento pendular de los desafíos, la inquietud, el caos, se equilibre con el movimiento posterior del orden. La cual, reforzándose, se caracteriza por encontrar caminos conjuntos y establecer acciones concretas para hacerlo posible. Sólo así, generando en los miembros de la célula un sentimiento de pertenencia (participación), el caos creativo podrá encontrar su equilibrio. Y, sorprendentemente, una forma muy sencilla de llevar a cabo este ciclo de equilibrio entre el caos y el orden es que las organizaciones establezcan, junto con sus líderes y miembros, ciclos de reuniones semanales, quincenales y mensuales donde se discutirán libremente los problemas y desafíos. Sin olvidar establecer también reuniones periódicas de retroalimentación entre los miembros, como una forma de trabajar también en los microentornos individuales. Para este último caso, recuerda que estamos hablando de entender las expectativas de cada miembro de la célula, sobre lo que espera de la organización en relación a valores, autonomía, desempeño, crecimiento, reconocimiento e incluso remuneración. Simples así… quincenal y mensual donde los problemas y desafíos se discutirán libremente juntos. Sin olvidar establecer también reuniones periódicas de retroalimentación entre los miembros, como una forma de trabajar también en los microentornos individuales. Para este último caso, recuerda que estamos hablando de entender las expectativas de cada miembro de la célula, sobre lo que espera de la organización en relación a valores, autonomía, desempeño, crecimiento, reconocimiento e incluso remuneración. Simples así… quincenal y mensual donde los problemas y desafíos se discutirán libremente juntos. Sin olvidar establecer también reuniones periódicas de retroalimentación entre los miembros, como una forma de trabajar también en los microentornos individuales. Para este último caso, recuerda que estamos hablando de entender las expectativas de cada miembro de la célula, sobre lo que espera de la organización en relación a valores, autonomía, desempeño, crecimiento, reconocimiento e incluso remuneración. Simples así… autonomía, desempeño, crecimiento, reconocimiento e incluso remuneración. Simples así… autonomía, desempeño, crecimiento, reconocimiento e incluso remuneración. Simples así…
¿Qué consejo le daría a los líderes y gerentes que quieren adoptar un enfoque más caórdico en sus organizaciones?
Ofrecer respuestas a esta pregunta es algo en lo que me he centrado en mis últimos 20 años de actividad profesional como jefe de equipo. Y no podrían ser otros que formar líderes que: coloquen al ser humano, no al dinero, como objetivo principal de nuestra existencia; reconocen que su principal misión es servir y, al reconocer esto, también reconocen que viven para apoyar a otras personas, para encontrar soluciones a sus problemas; actúan como facilitadores, practicando el desapego, muchas veces sin ser reconocidos. Actúan como el Hombre Murciélago, en las sombras, al servicio de la luz; unir a las personas en torno a propósitos comunes; también son responsables de llevarlos a los miembros de la célula, dejando en claro por qué están haciendo lo que están haciendo; generar retos, interés, placer,
Y, para ello, comparten la visión estratégica y/o la planificación para que todos puedan adquirir autonomía; desea para los demás lo que desea para sí mismo, poniéndose en el lugar del otro; operan con una mentalidad expandida creyendo que los resultados provienen del esfuerzo, la persistencia, el desarrollo continuo de las habilidades y conocimientos de las personas y, para eso, es necesario crear ambientes saludables, desafiantes y también utilizar la retroalimentación para generar aprendizajes y resultados; practicar la escucha activa: capacidad de suspender juicios, escuchar, solicitar opiniones, comprender lo que el otro tiene que decir, catalizar diferentes necesidades y abordarlas con sus especificidades; son capaces de aunar valores, sueños, necesidad de autonomía, reconocimiento y justa remuneración de cada individuo, con las necesidades de conocimiento y capacidad de actuación esperadas por cada célula, motivando intrínsecamente a sus miembros; son capaces de alimentar la esperanza creando caminos con los participantes de la célula, para lograr el propósito de la célula hoy, pero, al mismo tiempo, mirando hacia el futuro en busca de innovaciones que puedan contribuir al desarrollo del funcionamiento de la célula, en el futuro ; son transparentes, asumen la responsabilidad de sus acciones, errores, corrigen caminos y mantienen la integridad y coherencia entre el discurso y la práctica; no buscan culpables, separan personas y problemas, calman los espíritus, se enfocan en el futuro para, con otros, encontrar la raíz de los problemas, sus soluciones, evitando el derroche de energía; encontrar, con los miembros de la célula, soluciones a sus problemas, estableciendo prioridades, los plazos y los responsables de la actividad. Comunican frecuentemente a todos lo realizado, lo que está por venir y el plan de acción para llevar a cabo lo pendiente con el seguimiento de actividades; estimulan el sentimiento de pertenencia, comunidad, comparten caminos, soluciones, fomentan la libertad de ideas, cultivan la equidad, la justicia, delegan y generan autonomía, apoyando con sus experiencias, para que todos tengan oportunidades de crecimiento, independientemente de sus características; tienen influencia más que estatus. delegar y generar autonomía, apoyando con sus experiencias, para que todos tengan oportunidades de crecimiento, independientemente de sus características; tienen influencia más que estatus. delegar y generar autonomía, apoyando con sus experiencias, para que todos tengan oportunidades de crecimiento, independientemente de sus características; tienen influencia más que estatus.
Actúan con foco en la empatía, mostrando genuino interés por el otro; están juntos en momentos difíciles, creando relaciones basadas en la confianza, el apoyo mutuo, enfocándose en el reconocimiento de resultados; suspender el juicio, actuando con base en hechos y datos, no en historias, evitando el despilfarro de energía; vive los 4 compromisos toltecas: no tomar nada personalmente; tener dominio con la palabra (hablada y escrita); no saque conclusiones precipitadas (no juzgue) y haga lo mejor que pueda; entienden que sus palabras pueden hacer tanto daño como las armas; logran, ante un mundo tan dividido, poner a la gente a la mesa para discutir permanentemente nuevas formas de existencia humana; alentar a los miembros de la célula a tener una vida saludable, a través del equilibrio entre la vida personal y profesional; por fin, se guían por el siguiente lema de vida: “No se puede medir el dar y el recibir. Un regalo con expectativas no es un regalo. Es una ganga…” (Dee Hock, fundador de Visa).
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